金秋送爽，桃李芬芳。近日，胜利油田石油工程技术研究院举办“尊师重教 薪火相传”主题活动暨青年人才培养表彰会，致敬科研导师育人担当，表彰优秀青年人才，进一步夯实人才强院建设根基。
活动现场隆重喜庆，颁奖授牌、献花谢师仪式一一展开。“良师是科研事业薪火传承的‘摆渡人’，青年人才是未来栋梁。”该院党委书记、副院长王雪梅鼓励大家：“在传承中创新、在创新中超越，主动投身油田二次创业主战场，勇挑科研重担。”
从“粗放滴灌”到“精准画像”
时间倒回五年前。工程院人力资源部一份调研报告摆在院党委面前，数据令人警醒：全院600余名在职员工，平均年龄43.6岁，35岁及以下青年员工占比仅14%。更棘手的是，近五年引进的青年科研人员中，有近三分之一在入职三年内出现过“方向迷茫期”——有人埋头文献却脱离现场，有人忙于杂务荒废专业，还有人因看不到清晰的成长路径而萌生去意。
“不是年轻人不努力，是过去的培养方式太粗放。”王雪梅直言不讳，“过去那种‘来了就干活、干着看、看着办’的模式，必须改。”
与此同时，集团公司党组书记、董事长侯启军到胜利油田勘探开发研究院讲授专题党课时强调，“端牢能源饭碗关键在于掌握核心科技”，要求“加速锻造引领未来的战略科技力量”。胜利油田党委也明确指出，工程院作为油田工程技术的“参谋部”与“作战部”、技术发展的关键“策源地”和“承载地”，必须锻造一支高素质专业化干部人才队伍。
“创新是第一动力，人才是第一资源。青年科研人才的成长，直接关系到油气开发领域科技自立自强的进程。”张峰院长在多个场合反复强调，“精准培养，不是选择题，是必答题。”
转变始于2023年。工程院成立专项课题组，对全院35岁以下青年科研人员逐一“画像”——专业背景、研究方向、能力短板、成长诉求，甚至性格特点，全部纳入数据库。
“我们首先做了三件事：第一，给每个人建‘成长档案’；第二，给需要的人配‘双导师’——一位科研导师、一位现场导师；第三，给每个人定‘阶段目标’，一年一考核，动态调整。”人力资源部主任郑铎介绍。
2024级新员工郭成华的“成长档案”里，清晰地记录着他的“短板清单”：现场经验不足、跨专业协作能力待提升、成果转化意识不强。对应地，他的培养计划里就有了“独立上井作业”“跨所项目”“成果转化实训”等具体条目。
“精准，就是不能‘一锅煮’。”郑铎说，“有人缺理论深度，我们就送他去党校进修；有人缺现场经验，我们就让他跟班技术服务；有人擅长基础研究，我们就给他宽松的研究环境。一句话，缺什么补什么。”
靶向施策，把培养做到“点子”上
“画像”只是第一步，怎么“补短”才是关键。
具体做法是：一人一策，靶向施策。针对青年科研人才成长中普遍存在的“功利型职业发展认知”——急于出成果、轻基础研究、重论文轻应用等问题，工程院没有简单地批评说教，而是用制度设计来引导。
首先，在考核评价上“纠偏”。过去，青年科研人员考核偏重论文数量和课题级别，导致部分人热衷于“短平快”项目，不愿坐冷板凳。2024年起，工程院调整评价导向，将“现场应用效果”“技术难题解决能力”“成果转化贡献”纳入核心考核指标，基础研究类课题给予3至5年长周期考核，不搞“一年一算账”。
“有个年轻人，研究钻井液体系优化，前两年没出什么论文，但他在现场跟踪了上百口井的数据，第三年提出了一套适用于复杂地层的钻井液配方，直接解决了现场卡钻难题。”郑铎举例说，“按照老标准，他前两年考核可能垫底；按照新标准，他的价值被看见了。”
其次，在培养路径上“分流”。工程院将青年科研人才按研究方向和个人特质，大致分为三类：基础研究型、技术攻关型、成果转化型。基础研究型，重点支持其参与前瞻性课题，鼓励自由探索；技术攻关型，重点安排其进入核心攻关团队，压担子、给平台；成果转化型，重点安排其到现场一线锻炼，对接生产需求。
“不是所有人都要走同一条路。”王雪梅在院青年人才座谈会上说，“有人适合在实验室里啃硬骨头，有人适合在井场上解决实际问题。我们要做的，是让每条路上的人都有奔头。”
再次，坚持选优配强导师队伍，推行“研究所+采油厂”双导师带徒机制，研究所导师负责业务指导和思想引领，采油厂导师负责现场实践能力培养。导师与青年科研人员签订培养责任书，明确阶段性目标和考核节点，导师的带徒成效与其本人绩效挂钩。
马佳兴的研究所导师是浅海所副经理任从坤，采油厂导师是海洋采油厂副经理张勇。前者带他梳理浅海采油领域的前沿研究方向，后者引领他跑井场、记数据、解难题。“任老师让我明白了‘往哪儿走’，张老师让我知道了‘怎么走’。”马佳兴说。
从“生力军”到“主力军”
靶向施策的效果，最终要体现在人的成长上。
马佳兴入职仅 3 年，就参与了4项局级课题研究，参与的“单管分层注聚技术”相关研究被列入“胜利油田十大重点技术”之一，还获得局级科学技术进步一等奖。2026 年她作为技术首席，又承担了一项新的局级课题研究。
马佳兴不是个例。近五年，工程院青年科研人员主持或参与的局级以上课题占比达到65%，较三年前翻了一番；18名“90后”博士后担任分公司以上项目技术首席，35名硕士参与66项课题；近4年毕业生累计申报专利137件，占院专利申报数的17.4%，逐渐成为专利申报核心力量；10余名35岁以下青年科研人员走上室经理岗位，测评满意率达到90%以上。
更值得关注的是人的变化。过去，青年科研人员见面聊的是“发了多少论文”“评了什么职称”；现在，聊得更多的是“现场那口井怎么样了”“那个技术难题解了没有”。从“功利型职业发展认知”到“为油而研、以用为本”，这种转变，正是精准培养最想看到的结果。
当然，精准培养不是一时之功。工程院人力资源部正在对近三年的培养实践进行系统评估，哪些做法有效、哪些环节需要优化、下一步往哪个方向走，都在逐项梳理。“培养体系本身也要成长。”郑铎说，“我们的目标，是让每一个青年科研人员都能在最适合自己的路上，跑出最好的成绩。”
在现在的工程院，像马佳兴这样的青年科研人员可以说层出不穷。他们从“生力军”向“主力军”转变的背后，是一套精准培养体系的支撑，是一方沃土的滋养。
正如王雪梅所说：“端牢能源饭碗，关键在科技，根本在人才。我们要做的，就是让每一棵好苗子，都能在这片沃土上，拔节生长。”（来源：胜利油田石油工程技术研究院）
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